發布時間：2013-06-21 16:47:04
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21世紀，人類進入了一個以知識為主宰的全新經濟時代。在這樣一個十倍速變化的時代，人力資源與知識資本優勢的獨特性成為企業重要的核心技能，人力資源的價值成為衡量企業整體競爭力的標志。同時人力資源管理經歷著前所未有的來自全球一體化的力量如信息網絡化的力量、知識與創新的力量、顧客的力量、投資者的力量、組織的速度與變革的力量等各種力量的挑戰和沖擊。21世紀人力資源管理既有著工業文明時代的深刻烙印，又反映著新經濟時代游戲規則的基本要求，從而呈現出新的特點。
一.知識經濟時代是一個人才主權時代，也是一個人才贏家通吃的時代所謂人才主權時代就是人才具有更多的就業選擇權與工作的自主決定權，人才不是被動地適應企業或工作的要求。企業要尊重人才的選擇權和工作的自主權，并站在人才內在需求的角度，為人才提供人力資源的產品與服務，并因此贏得人才的滿意與忠誠。人才不是簡單的通過勞動獲得工資性收入，而是要與資本所有者共享價值創造成果。
所謂“人才贏家通吃”包含兩個方面的含義：一是越是高素質、越稀缺、越熱門的人才，越容易獲得選擇工作的機會，其報酬也越高；二是人才資源優勢越大的企業越具有市場競爭力，也就越容易吸納和留住一流人才。
人才主權時代的動因主要有三個方面：
1.知識與職業企業家成為企業價值創造的主導要素，企業必須承認知識創新者和職業企業家的貢獻與價值，資本單方面參與利潤分享的歷史已經結束，知識創新者和職業企業家具有對剩余價值的索取權。這就改變了資本所有者和知識所有者之間的博弈關系，剩余價值的索取權是人才主權的基礎，也是它的理論依據。
2.21世紀，社會對知識和智力資本的需求比以往任何一個時代都更為強烈，導致知識創新者和企業家等人才短缺的現象加劇。人才的稀缺性、巨大的增值空間和人力資本的高回報性，使得：
(1)資本瘋狂地追逐人才。正如美國思科（CISCO）公司總裁所言：“與其說我們是在購并企業，不如說我們是在購并人才。”
(2)人才選擇資本。人才是揣著能力的選票來選企業，人才有了眾多的工作選擇權。
(3)知識與人才雇傭資本。如在知識創新型企業，人才通過引入風險資本，就是用知識雇傭資本，通過知識轉化為資本的方式，來實現知識的資本化。
3.21世紀，世界經濟的一體化，使得人才競爭與人才流動國際化。中國加入WTO對我們沖擊最大的不是我們的產品市場，而是人才市場。尤其是企業家人才和熱門技術人才的競爭白熱化。這就使得人才流動的范圍拓寬、人才職業選擇權加大。
人才主權時代使得那些能夠吸納、留住、開發、激勵一流人才的企業成為市場競爭的真正贏家。同時，也可能給企業帶來短時間的負面效應。一是會產生人才泡沫。企業一味通過高薪留住、吸納人才，會造成熱門人才的價值與價格背離；二是人才流動作為人才價值增值與價值實現的一種途徑，會致使跳槽頻繁、人才流動風險增大。
二.員工是客戶，企業人力資源管理的新職能就是向員工持續提供客戶化的人力資源產品與服務21世紀，企業要以新的思維來對待員工，要以營銷的視角來開發組織中的人力資源。從某種意義來說，人力資源管理也是一種營銷工作，即企業要站在員工需求的角度，通過提供令顧客滿意的人力資源產品與服務來吸納、留住、激勵、開發企業所需要的人才。
從新世紀的企業經營價值鏈的角度看，企業要贏得顧客的滿意與忠誠，必須贏得員工的滿意與忠誠；企業要把客戶資源與人力資源結合起來，要致力于提升客戶資本價值與人力資本價值。
21世紀人力資源管理者要扮演工程師+銷售員+客戶經理的角色。一方面人力資源管理者要具有專業的知識與技能，另一方面要具有向管理者及員工推銷人力資源的產品與服務方案的技能。人力資源經理也是客戶經理，所謂客戶經理，就是要為企業各層級提供一攬子的人力資源系統解決方案，即如MOTOROLA所提出的人力資源客戶經理TOTALSOLUTION。企業向員工所提供的產品與服務主要包括：
1.共同愿景：通過提供共同愿景，將企業的目標與員工的期望結合在一起，滿足員工的事業發展期望。
2.價值分享：通過提供富有競爭力的薪酬體系及價值分享系統來滿足員工的多元化的需求。包括企業內部信息、知識、經驗的分享。
3.人力資本增值服務：通過提供持續的人力資源開發、培訓，提升員工的人力資本價值。
4.授權賦能：讓員工參與管理，授權員工自主工作，并承擔更多的責任。
5.支持與援助：通過建立支持與求助工作系統，為員工完成個人與組織發展目標提供條件。
三.人力資源管理的重心—知識型員工21世紀，國家的核心是企業，企業的核心是人才，人才的核心是知識創新者與企業家。人力資源管理面臨新三角：知識型員工、知識工作設計、知識工作系統。人力資源管理要關注知識型員工的特點，其重點是如何開發與管理知識型員工，對知識型員工采用不同的管理策略。